Werkgevers hebben flink geïnvesteerd om kandidaten tot de solliciteerknop te krijgen, en dat is te zien. Wat daarna gebeurt, is nauwelijks veranderd. Wij lezen een doorlichting van carrièresites door Phenom zo: sollicitanten haken nu af na het solliciteren, niet ervoor, in de dagen tussen de sollicitatie en het eerste echte gesprek. En het gat is het grootst bij de specialistische rollen, waar een verloren kandidaat het moeilijkst te vervangen is.
Sterke voorkant, zwakke opvolging
Op het aantrekken van kandidaten scoren de onderzochte werkgevers redelijk. Carrièresites hebben een eigen huisstijl, vacatures zijn goed te vinden, chatbots beantwoorden vragen. Een flinke groep zit in de hoogste categorie. Op het kwalificeren van kandidaten na de sollicitatie scoren dezelfde werkgevers veel lager, en geen enkele sector komt in de buurt van het niveau aan de voorkant.
De details verklaren het gemiddelde. Bijna geen werkgever laat een kandidaat een gesprek inplannen op het moment van solliciteren. Vrijwel niemand gebruikt video- of spraakscreening in de sollicitatie zelf. Een volledig aaneengesloten proces, waarin screening, beoordeling en planning in een sessie gebeuren, bestaat nauwelijks. De detailhandel doet het best, het hoger onderwijs het slechtst, en informatietechnologie zit dicht bij de onderkant.
Waarom het gat bestaat
De voorkant van het proces zit in het ene systeem en de rest in andere: een volgsysteem, een losse planningstool, een handmatige beoordeling. Elke overdracht kost dagen. In die tijd solliciteert de kandidaat elders verder, en de beste kandidaten zeggen eerder ja tegen een ander gesprek. Het geld voor de voorkant vult dan vooral een wachtrij.
Rollen voor kenniswerkers doen het slechter dan uitvoerende rollen. Bijna alle werkgevers die kenniswerkers werven, zitten in de laagste automatiseringscategorie, en uitvoerende rollen scoren op de meeste gemeten onderdelen hoger. Toch behandelen de meeste werkgevers beide soorten rollen hetzelfde. De rollen met de meeste aandacht worden na de sollicitatie het traagst opgevolgd.
Wat dit niet laat zien
De doorlichting meet de eigen productcategorieën van de leverancier. Een werkgever die kandidaten snel kwalificeert met een ander hulpmiddel, of met een snelle recruiter, krijgt geen punten voor een stap die goed gaat. Het onderzoek keek alleen naar openbare carrièresites tussen december 2025 en februari 2026, niet naar interne systemen. De publieke sector en de zakelijke dienstverlening ontbreken, en de genoemde koplopers zijn geen Nederlandse specialistische werkgevers. Het patroon, sterk aan de voorkant en zwak in de opvolging, is betrouwbaarder dan elke losse score. Als werkgevers de tijd van sollicitatie tot eerste gesprek meten en die kort blijkt, vervalt onze lezing.
Wat je kunt doen
- Solliciteer zelf op je eigen vacature. Noteer elke stap, elke wachttijd en het moment waarop een mens je voor het eerst spreekt.
- Meet bij je recente aannames en bij de kandidaten die je verloor de dagen van sollicitatie tot eerste gesprek.
- Laat kandidaten direct vanuit de ontvangstbevestiging een gesprek kiezen, in tijdvakken die de manager heeft vastgelegd.
- Reageer op elke sollicitatie dezelfde werkdag, al is het alleen om te zeggen wanneer het volgende contact is.
- Behandel specialistische rollen anders dan volumerollen. Bij een schaars profiel wint een persoonlijk telefoontje binnen enkele uren het van elk geautomatiseerd proces.