De meeste gesprekken over werving beginnen bij groei. Dat is het kleinste deel van het verhaal. Het grootste deel van de werving in Nederland vervangt mensen die vertrekken, en de omvang van die vraag ligt al vast in de leeftijdsopbouw van de huidige beroepsbevolking. Een bedrijf zonder groeiplannen moet dus ook werven. De enige keuze is of het begint voordat de kennis de deur uit loopt, of erna.
Een vraag die geboortejaren bepalen
Eurostat laat zien dat een groot deel van de Nederlandse werkenden in het laatste deel van de loopbaan zit. Zij verlaten de komende jaren de arbeidsmarkt, en het werk dat ze doen gaat niet met ze mee. Nederland zit hier dicht bij het EU-gemiddelde. Duitsland is ouder. Daarmee loopt de Duitse markt een paar jaar voor in hetzelfde proces, en grijpen Duitse werkgevers eerder in dezelfde vijver.
Waarom dit iets anders is dan krapte
Krapte komt en gaat. De Nederlandse vacaturegraad is sinds medio 2022 gedaald en zakt in een recessie verder. Vervangingsvraag gedraagt zich anders. Wie in 2032 de AOW-leeftijd bereikt, bereikt die ook als de economie krimpt. Dat maakt vervanging de stabielste reden om te werven: ze hangt niet af van orderboeken, investeringsbesluiten of consumentenvertrouwen.
De instroom vangt het ook niet op. De Nederlandse beroepsbevolking groeide decennialang stevig. Projecties van de planbureaus, aangehaald door De Nederlandsche Bank, laten die groei na 2030 bijna tot stilstand komen. Een grote groep vertrekt, terwijl er per saldo weinig nieuwe mensen bijkomen.
Waar het het hardst aankomt
Vervangingsvraag valt niet gelijk over sectoren. Ze knelt waar de beroepsbevolking ouder is en de instroom uit het onderwijs klein. In Nederland zijn dat techniek, bouw en zorg, de sectoren waar de vacaturegraad nauwelijks daalde terwijl de rest van de markt afkoelde. Dat is geen toeval. Waar de uitstroom groot is en de vraag niet met de conjunctuur meebeweegt, blijft de markt krap, wat de economie ook doet. De vaste prognose van het ROA scheidt uitbreidingsvraag van vervangingsvraag per beroep en maakt het gesprek concreet voor een vakgebied.
Bij de overdracht gaat het mis
Vervanging wordt bijna altijd laat opgepakt, omdat niets het urgent maakt. Een groeiplan heeft een startdatum. Een pensionering ook, maar die staat jaren vooruit in de agenda van iemand anders. Bij uitbreiding werf je naast bestaande kennis. Bij vervanging werf je iemand die kennis moet overnemen die op het punt staat te vertrekken. Komt de opvolger pas als de voorganger al weg is, dan is de overdracht verloren.
Wat dit niet laat zien
Eurostat publiceert de leeftijdsverdeling voor Nederland niet per sector, dus de sectorlezing steunt op vacaturegraden en de ROA-prognose, niet op leeftijdsdata per sector. Mensen vertrekken ook om andere redenen dan leeftijd: ziekte, zorgtaken, een overstap naar een ander beroep. Ouderen blijven nu langer werken dan vroeger, wat het vertrek uitsmeert maar niet opheft. En productiviteitswinst of automatisering kan het werk dat opnieuw bezet moet worden kleiner maken. Gaat dat sneller dan verwacht, dan verzwakt het argument.
Wat je kunt doen
- Tel de leeftijdsopbouw, niet de vacatures. Weet per team wie de komende jaren met pensioen gaat.
- Reken dat om naar vertrek per jaar. Een gestage uitstroom is beter te plannen dan een plotseling gat.
- Begroot de overlap. De waarde van vroeg werven zit in de maanden waarin vertrekker en opvolger naast elkaar werken.
- Voer dit gesprek ook als je niet groeit. Vervangingsvraag bestaat zonder groeiplan.
- Begin bij technische functies eerder dan bij andere. Daar blijft de markt het langst krap. Zie techniek.