Werkgevers noemen de kwaliteit van een nieuwe medewerker nu hun grootste wervingsprobleem, vóór snelheid en kosten. Toch selecteren de meesten een magazijnmedewerker nog op dezelfde manier als een senior analist. Onze conclusie: betere aannames komen uit een proces dat per type functie is ingericht en vroeg tot een scherp besluit komt. Snelheid volgt daar vanzelf uit.
Een andere zorg bovenaan
Jarenlang was de hoofdvraag bij werven hoe snel een functie vervuld kon worden. Een enquête van Aptitude Research uit 2026 onder organisaties van verschillende omvang laat zien dat dit is veranderd. Kwaliteit staat nu bovenaan de lijst van wervingsproblemen, met snelheid er vlak achter en kosten daarna.
Kwaliteit betekent in deze enquête geen nettere aansluiting op papier. Het betekent de juiste persoon aannemen. Werkgevers die hun eigen wervingstechnologie effectief vinden, melden tegelijk betere aannames, minder gespreksrondes en een kortere doorlooptijd. Dat zijn geen losse winsten. Een proces met minder, beter ontworpen stappen komt eerder tot een besluit, verliest minder kandidaten onderweg en levert een sterkere aanname op dan een lang proces met extra rondes.
Hetzelfde proces voor elke functie
Een audit van zichtbare wervingsprocessen door Phenom, in hetzelfde rapport, laat zien waar de praktijk achterblijft. De meeste onderzochte werkgevers gebruiken dezelfde automatisering voor uitvoerende functies en voor kenniswerk. De kwalificatiestap maakt geen onderscheid naar profiel.
Dat telt zodra kwaliteit het doel is, want wat een goede aanname is verschilt sterk per functie. Bij een ploegendienstmedewerker beslissen beschikbaarheid en betrouwbaarheid. Bij een engineer of een controller tellen vakdiepte en oordeelsvermogen, en die lees je niet af aan een formulier. Juist kenniswerk, waar de meeste werkgevers het om te doen is, scoort het zwakst op wat de audit mat.
Bij meten zit hetzelfde gat. Veel organisaties zeggen dat ze bijhouden hoe hun wervingsmiddelen presteren, maar minder doen dat per type functie. Een kleine groep heeft het hele traject van sollicitatie tot aanbod geautomatiseerd, en juist die groep ziet het verschil tussen functies. De rest meet het proces als geheel en mist waar het misgaat.
Wat dit niet laat zien
De enquête is klein en de deelnemers beoordelen zichzelf. De audit kijkt alleen naar wat openbaar zichtbaar is in een wervingsproces. Phenom verkoopt het platform dat goed scoort op de gemeten onderdelen, en Aptitude Research deed de enquête samen met dat bedrijf. Lees de uitkomst als een richting, niet als een marktcijfer.
De verschuiving kan ook tijdelijk zijn. In een afkoelende arbeidsmarkt voelen vacatures minder urgent en schuift de aandacht vanzelf naar kwaliteit. Snelheid is als zorg niet verdwenen, die staat er maar net achter. Trekt de markt weer aan en komt snelheid terug bovenaan, dan verzwakt onze lezing.
Wat je kunt doen
- Splits je wervingsproces per type functie. Schrijf per groep vacatures op welke paar eigenschappen een goede aanname bepalen, en bouw de selectie daaromheen.
- Schrap rondes die hetzelfde toetsen. Minder, beter voorbereide gesprekken komen eerder tot een besluit en verliezen minder kandidaten.
- Meet kwaliteit na de aanname, per type functie: is de persoon gebleven, en noemt de leidinggevende het een jaar later nog steeds de juiste keuze? Zonder die meting blijft kwaliteit een mening.
- Zie snelheid als gevolg van een scherper proces, niet als doel op zich.