Werkgevers die krapte bestrijden, kiezen vooral maatregelen die mensen weghalen bij andere werkgevers. Dat werkt voor het bedrijf dat het doet en verandert niets aan de markt. Wij lezen het veldonderzoek van Eurofound, de Europese stichting voor levens- en arbeidsomstandigheden, zo: alleen samenwerking met het onderwijs en werving in het buitenland voegen mensen toe aan de groep, en de internationale route wordt geremd door procedures, niet door een gebrek aan kandidaten. Een werkgever met blijvende krapte heeft minstens een maatregel nodig die aanbod maakt, niet alleen maatregelen die om aanbod concurreren.
Wat werkgevers echt doen
Eurofound bestudeerde organisaties in een reeks lidstaten en legde vast wat ze tegen krapte doen. De maatregelen vallen in herkenbare groepen. Werkgevers werken samen met mbo-scholen, opleiders en arbeidsbemiddeling, praten mee over lesprogramma's en leggen vroeg contact met afgestudeerden. Ze bieden meer dan loon: flexibele werktijden, thuiswerken, hulp bij huisvesting, kinderopvang of zorgverzekering. Ze werven slimmer via sociale media, referrals van eigen medewerkers en een groter wervingsgebied. En bij de selectie verschuift het gewicht van diploma's naar aanleg, sociale vaardigheden en leervermogen.
Daaronder ligt een probleem dat ouder is dan de recente piek. In de bedrijvenenquête van de stichting uit 2019 hadden de meeste Europese werkplekken al moeite om mensen met de juiste vaardigheden te vinden. Tegelijk is een deel van de werknemers overgekwalificeerd voor de eigen baan. De krapte zit deels in hoe vaardigheden over banen verdeeld zijn, niet alleen in aantallen mensen.
Winnen tegenover groeien
Referrals, werkgeversmerk en betere voorwaarden zijn nuttig. Maar ze verplaatsen schaarse mensen van de ene werkgever naar de andere. Als elk bedrijf in een sector hetzelfde doet, eindigt de sector waar die begon, met hogere kosten. Alleen de banden met onderwijs en opleiding maken mensen beschikbaar die dat eerst niet waren. Selecteren op aanleg in plaats van diploma zit ertussenin: het voegt geen mensen toe aan de arbeidsmarkt, maar vergroot wel de groep waaruit een werkgever kan aannemen.
Internationaal werven is de enige route met duidelijk onbenutte ruimte. Veel werkgevers willen het, minder doen het. De drempels die ze noemen zijn administratief: vergunningen, trage erkenning van diploma's, taal, huisvesting. Dat zijn problemen van proceskennis, geen tekort aan mensen.
Wat dit niet laat zien
Het onderzoek rust op een kleine reeks casestudies. Het laat zien welke soorten maatregelen bestaan, niet hoe vaak ze voorkomen of hoe goed elk werkt. Het cijfer over vaardigheden stamt van voor de pandemie en voor de piek van de krapte. Het laat dus zien dat het probleem oud is, niet hoe groot het nu is. De bedrijven beschreven hun eigen maatregelen, en wat mislukte komt in zulke gesprekken zelden ter sprake. Het onderzoek gaat over Europa, niet over Nederland alleen. Bewijs dat referralprogramma's de totale werkgelegenheid in een sector verhogen, zou onze lezing verzwakken.
Wat je kunt doen
- Sorteer je huidige maatregelen op wat ze doen: mensen bij concurrenten weghalen of mensen toevoegen. De meeste werkgevers vinden in die laatste categorie niets.
- Kies een route die aanbod maakt en houd die jaren vol: een samenwerking met een school, een traineeship, een omscholingstraject.
- Herschrijf vacatures zodat je op aanleg selecteert waar het diploma een benadering is en geen wettelijke eis.
- Overweeg je werving in het buitenland, breng dan de procedure in kaart voor de eerste vacature: vergunningen, diplomawaardering, taalsteun en huisvesting.
- Houd referrals en betere voorwaarden, maar tel ze niet als oplossing voor krapte die de hele sector raakt.